¿Dónde se encuentra el proceso adecuado en la normativa laboral?
En relación al procedimiento disciplinario laboral
Proceso disciplinario laboral para finalizar un contrato de trabajo con causa justa
El proceso disciplinario laboral implica una serie de acciones que tienen como objetivo investigar y, en ocasiones, sancionar comportamientos o acciones del empleado.
Según Laura María Valderrama, este proceso debe seguir un debido proceso para evitar actos arbitrarios.
Laura María Valderrama señala que, durante un proceso disciplinario laboral, es necesario cumplir con ciertas reglas relacionadas con el debido proceso. Esta abogada especializada en Derecho Laboral y Relaciones Industriales, con énfasis en Derecho Constitucional e Internacional del Trabajo, afirma:
El debido proceso se refiere a los pasos legales que una autoridad debe seguir para garantizar que una decisión sea justa. Estos pueden ser de fondo o formales.
«El debido proceso incluye una serie de elementos que aseguran que las decisiones se ajusten a las reglas preestablecidas»
Explica que el debido proceso contiene elementos que garantizan que las decisiones se ajusten a las reglas establecidas previamente, evitando la arbitrariedad en las decisiones tomadas.
Es una garantía fundamental en la normativa legal de un estado de derecho, especialmente en el ámbito laboral, donde se aplica en todos los procesos disciplinarios que sancionan o finalizan un contrato laboral.
El debido proceso está regulado en el artículo 29 de la Constitución Política de Colombia y abarca todos los aspectos relacionados con la materialización de una falta, la identificación del responsable y la imposición de una sanción como consecuencia.
¿Dónde se encuentra el proceso adecuado en la normativa laboral?
El debido proceso en el contexto de las relaciones laborales y contractuales
deriva de la facultad disciplinaria del empleador, la cual está vinculada a los deberes de obediencia del empleado
y al objetivo de mantener el orden y la disciplina en la relación laboral.
Nuestra normativa laboral limita la terminación automática con causa justa o suspensiones del contrato de trabajo
sin llevar a cabo previamente un proceso disciplinario laboral y aplicar las garantías del debido proceso laboral.
«El proceso disciplinario laboral está establecido en la Sentencia C-593 de 2014 y debe ser seguido por los empleadores»
Por lo tanto, es responsabilidad del empleador corregir conductas inapropiadas o tomar medidas disciplinarias en el lugar de trabajo.
En relación al procedimiento disciplinario laboral
El proceso disciplinario laboral está establecido en la Sentencia C-593 de 2014 y debe ser seguido por los empleadores. Este proceso debe incluir aspectos fundamentales como:
La notificación oficial de la apertura del proceso disciplinario al acusado y la formulación de cargos:
se informa al empleado sobre la apertura del proceso, se detallan claramente los hechos, conductas y posibles incumplimientos contractuales, legales y reglamentarios, así como las consecuencias.
La presentación al acusado de todas las pruebas que respaldan los cargos formulados y el plazo para presentar descargos y refutar las pruebas.
En caso necesario, el empleado puede solicitar tiempo adicional para recopilar pruebas que respalden su defensa.
La decisión final y motivada del empleador mediante un acto razonado y coherente con la imposición de una sanción.
Esta decisión se toma luego de analizar los hechos y las pruebas de acuerdo a la tipicidad y legalidad de las faltas cometidas.
La posibilidad de impugnar las decisiones a través de los recursos correspondientes.
Si la empresa no cuenta con una segunda instancia, el empleado puede recurrir a la jurisdicción laboral.
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Proceso disciplinario laboral para finalizar un contrato de trabajo con causa justa
Valderrama explica que la terminación del contrato es una facultad que surge entre empleador y empleado, la cual implica la posibilidad de dar por finalizado un acuerdo cuando una de las partes ha incumplido ciertas obligaciones.
La forma de terminación implica que la parte que finaliza unilateralmente el contrato de trabajo debe comunicar a la otra parte la causa o motivo de dicha decisión; posteriormente no podrá alegar motivos diferentes.
Esto garantiza al empleado la oportunidad de defenderse de las acusaciones en su contra. Asimismo, evita despidos injustificados, lo que implica el pago de una indemnización.
Finalmente, se destaca que existen limitaciones a la terminación del contrato con causa justa para los empleados con estabilidad laboral reforzada, quienes están protegidos por fueros de salud, maternidad, paternidad. En estos casos, se requiere la autorización de un inspector de trabajo, previo al agotamiento interno del debido proceso laboral.
