Terminación del contrato por justa causa
Incumplimiento en el pago de obligaciones laborales: motivo válido para finalizar el acuerdo
El artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo establece las causas justas para finalizar el contrato por parte del empleado; si se incurre en alguna de estas causas, se considerará una renuncia voluntaria y, como resultado, se deberán pagar indemnizaciones.
Renuncia voluntaria del empleado
El artículo 61 del C.S.T. señala las razones para finalizar el contrato; no contempla la posibilidad de que el empleado renuncie; sin embargo, el literal b) del numeral 1 menciona el «mutuo consentimiento» para poner fin a la relación laboral; en este caso, basta con que ambas partes expresen su deseo de finalizar el contrato de forma libre, voluntaria y sin errores que puedan llevar a una terminación por causa justa.
De esta manera, la norma permite que no se paguen indemnizaciones si el empleado decide terminar la relación laboral sin justa causa, a diferencia de lo que sucedería si el empleado termina con justa causa o si el empleador termina sin justa causa.
«El despido indirecto es una ficción legal que se utiliza en las relaciones laborales cuando se produce un acto perjudicial hacia el empleado»
En cualquier caso, la renuncia procede sin problemas si ambas partes presentan argumentos sin discrepancias, es decir, si no hay una sola causa atribuible al empleador que motive la renuncia del empleado, sino que ambas partes deciden terminar el contrato de mutuo acuerdo; incluso si el empleado sorprende al empleador con esta decisión, se espera que no esté justificada por causas que impliquen un incumplimiento de las obligaciones del empleador.
Terminación del contrato por justa causa
El despido indirecto es una figura legal que se utiliza en las relaciones laborales cuando se produce un acto perjudicial hacia el empleado, lo que lleva a que este decida terminar abruptamente el contrato, explicando las razones por las cuales ya no seguirá trabajando.
A diferencia de las consecuencias legales de la terminación por mutuo consentimiento, en la que el empleado decide finalizar el contrato y el empleador lo acepta, en este caso no hay otra opción que indemnizar al empleado por haber incurrido en una o varias causas del artículo 62 literal b.
Incumplimiento en el pago de obligaciones laborales: motivo válido para finalizar el contrato
Según el artículo 62 literal b numeral 6 y 8, las siguientes son causas justas para finalizar el contrato por parte del empleado:
«6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones convencionales o legales.
8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que corresponden al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos».
El artículo 57 en su numeral 4 establece como obligación especial del empleador:
«4. Pagar la remuneración acordada en las condiciones, períodos y lugares convenidos».
El contrato puede finalizarse por parte del empleado en caso de incumplimiento en el pago de obligaciones laborales como salarios, prestaciones sociales, licencias o incapacidades, descansos remunerados, y cotizaciones en seguridad social. Sin embargo, esto no siempre será válido para reclamar indemnizaciones si el empleado no puede argumentar la causa correspondiente en su carta de renuncia.
La renuncia por despido indirecto (por culpa del empleador) será efectiva si el empleador incumple de manera sistemática con esas obligaciones; es decir, si se retrasa en el pago más de una vez, de forma continua, con mala fe, a pesar de los requerimientos de pago del empleado.
La Corte Suprema de Justicia ha reconocido la importancia del despido indirecto para que tenga efecto jurídico, y ha señalado que el empleado debe manifestar su intención de renunciar, exponer claramente las razones que lo llevaron a tomar esa decisión y demostrar que el empleador incurrió en las conductas mencionadas en el literal b) del artículo 7 del Decreto 2351 de 1965.
En cuanto al artículo 7 literal b del Decreto 2351 de 1965, se basa en lo establecido en el artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo.
En una sentencia reciente, la Corte Suprema de Justicia recordó que no se puede invocar un despido indirecto si el empleador se retrasa en el pago durante 60 días. Si bien el empleador puede retrasarse en el pago, si este se realiza posteriormente en un plazo razonable, no dará lugar a una terminación por despido indirecto y se eximirá del pago de indemnizaciones.
